منابع انسانی استارتاپ ها: نکات مهم
منابع انسانی استارتاپ ها: نکات مهم
در مراحل اولیه کار بر روی یک استارتاپ، زمان کمی برای صرف در زمینه های دیگر به جز توسعه محصول و صحبت با کاربران وجود دارد. با این حال، همانطور که شروع به استخدام افراد و ایجاد یک تیم می کنید، اصول منابع انسانی وجود دارد که ارزش سرمایه گذاری را دارد. داشتن شیوه های اولیه منابع انسانی می تواند به افزایش مقیاس سریع استارتاپ شما کمک کند و ممکن است مشکلات پیش بینی نشده و اغلب پرهزینه را از بین ببرد.
شخص مردمی!
بسیاری از بنیانگذاران از من می پرسند "زمان مناسب برای استخدام یک کارمند منابع انسانی چه زمانی است؟". توصیه من حدود 20-30 کارمند یا بعد از گذر از سری A استارتاپ است. اگر قصد دارید نیروی کار خود را به سرعت یا به دلایل دیگر افزایش دهند، یک کارمند منابع انسانی اختصاصی، برای برخی از شرکت ها منطقی به نظر می رسد.
در غیاب نیروی منابع انسانی اختصاصی، باید فردی در تیم شما وجود داشته باشد که به عنوان «شخص مردمی» شما عمل کند. این شخص یک مؤسس نیست و به عنوان یک رابط برای تیم شما عمل می کند. داشتن فردی که تیم شما بتواند به سراغش بیاید و نگرانی های خود را بیان کند، مهم است. این فرد باید قضاوت خوبی داشته باشد، شهود داشته باشد و بداند چه زمانی مسائل را پیگیری کند. وظیفه آنها حل مسائل منابع انسانی نیست، بلکه دریافت بازخورد از تیم شما و نگه داشتن نبض در مورد مسائل مختلفی است که ممکن است در حال ظهور باشد.
این بدان معنا نیست که کارمندان نباید تشویق شوند تا با بنیانگذاران خود صحبت کنند، اگرچه اغلب کارمندان با انجام این کار راحت نیستند و نیاز به خروجی دیگری دارند. ارائه راه‌های متعدد به تیم خود برای بیان نگرانی‌هایشان ممکن است به شما کمک کند مسائل را سریع‌تر حل کنید و فرهنگ شفافیت و بازخورد باز را ترویج دهید.
استخدام
در مراحل اولیه نیاز چندانی به داشتن یک ساز و کار استخدام قوی وجود ندارد، با این حال، چند اصول اولیه استخدام می‌تواند راه طولانی را برای شما کوتاه کند.
اول، انتصاب فردی برای مدیریت خط استخدام شما و حفظ نامزدها در هر مرحله از فرآیند استخدام ایده خوبی است. تجربه استخدام شما بینشی در مورد فرهنگ شرکت شما ارائه می دهد و یک تجربه مثبت از یک کارجو ممکن است دلیل پذیرش یک پیشنهاد نسبت به پیشنهاد دیگر باشد. برای کارجوهایی که ناموفق هستند، بستن حلقه با آنها مهم است و نشان می دهد که به وقت آنها احترام می گذارید و از علاقه آنها به شرکت خود قدردانی می کنید.
دوم، یک برنامه استخدام ایجاد کنید و مجموعه ای از سوالات را برای هر مصاحبه کننده در حین حضور در محل تنظیم کنید. اغلب اوقات وقتی برنامه مصاحبه داخلی وجود ندارد، سؤالات سطح یکسانی بارها و بارها پرسیده می شود. هر مصاحبه کننده باید در فرآیند استخدام نقش داشته باشد و به عنوان مثال در زمینه های مختلف ارزیابی نامزدها غوطه ور شود. تناسب فرهنگ، ارزیابی مهارت های نرم، ارزیابی فنی، رویکرد مدیریت، سبک کار و ارتباطات.
طبقه بندی
در سال های اخیر، طبقه بندی پرسنل یک موضوع داغ بوده است. مهم است که نیروی کار شما به درستی طبقه بندی شود. طبقه بندی شامل کارمندان عادی تمام وقت، پاره وقت، موقت و فصلی است که معاف یا غیرمعاف هستند. دیگر دسته بندی های طبقه بندی شامل کارمند و پیمانکار و مشاور است.
طبقه بندی نادرست می تواند یک اشتباه پرهزینه با پرداخت های معوقه و جریمه ها باشد. به خاطر داشته باشید که قوانین خاصی برای نیروی کار غیرمعاف مربوط به استراحت های وعده غذایی، اضافه کاری و حقوق تعطیلات وجود دارد که شرکت شما علیرغم بزرگی تیم شما باید به آن پایبند باشد.
حقوق و مزایا
مزایای کارکنان یک هزینه سربار بزرگ برای استارت آپ ها است. در مراحل اولیه، مجبور نیستید مجموعه کاملی از مزایای کارمندان را از همان روز اول ارائه دهید، هرچند به خاطر داشته باشید که مزایای کیفی برای بسیاری از نامزدهای بالقوه یک امتیاز است.
نکته: طرح های مختلف دریافت حقوق نظیر طرح نقره ای یا طلایی را با طرح اختیاری ارائه دهید. اغلب استارت‌آپ‌ها 100 درصد حق بیمه را برای یک طرح پایه پرداخت می‌کنند (معمولاً یک طرح سطح نقره‌ای یا طلایی) و به کارمندان این امکان را می‌دهند که در یک طرح سطح بالاتر ثبت‌نام کنند، با هزینه اضافی حق بیمه پرداختی توسط کارمند. این رویکرد به استارت‌آپ‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های خود را پیش‌بینی کنند و در عین حال کارمندان، انعطاف‌پذیری داشته باشند.
در مورد حقوق و دستمزد، آن را ساده نگه دارید. هنگام ارزیابی حقوق و دستمزد و مزایا، به میزان مدیریت مورد نیاز، حساب های خرج انعطاف پذیر و خدمات حسابداری، و ابزارهای موجود برای کارمندان مانند داشبورد، ماشین حساب و پشتیبانی آنلاین نگاه کنید.
کتابچه راهنمای شرکت
یک کتابچه راهنمای شرکت، خط مشی ها و رویه هایی را که بر شرکت شما حاکم است، تشریح می کند. این خط مشی هایی از قبیل مرخصی استعلاجی با حقوق، مرخصی با حقوق، مرخصی والدین و سایر قوانین اجباری را تشریح می کند. یک فرم توسط هر کارمند امضا می‌شود و تأیید می‌کند که کارمند 1) دفترچه راهنما را دریافت کرده است، 2) محتوای کتاب راهنما را خوانده و درک کرده است و 3) به سیاست‌های مندرج در دفترچه پایبند است.
نکته: شرکت های حقوقی خارج از کشور اغلب الگوهای کتابچه راهنمای شرکت را رایگان به مشتریان خود ارائه می دهند. این الگو اساس کتاب راهنمای شما را تشکیل می دهد و به راحتی قابل شخص سازی است.
روند شبانه روزی
تشریح یک فرآیند ورود واضح از زمانی که یک نامزد کار پیشنهاد را می پذیرد تا به شرکت شما بپیوندد، معرفی مثبتی را ارائه می دهد و کارمندان جدید شما را به سرعت راه اندازی می کند. برخی از استارت‌آپ‌ها برای کمک به آموزش کارمندان جدید خود از «راهنمای ورود» استفاده می‌کنند. یک راهنمای Onboarding تمام موارد ضروری از قبیل ابزارهای داخلی را که تیم استفاده می‌کند، کانال‌های تیم، مکان یافتن اطلاعات مهم، مزایای کارمند، مزایا و محل پیدا کردن تنقلات (همیشه مهم) را مشخص می‌کند.
فسخ
این اجتناب ناپذیر است که افراد شرکت شما را ترک کنند، چه داوطلبانه و چه غیرارادی. مهم است که فرآیندی برای خارج شدن وجود داشته باشد تا اطمینان حاصل شود که کارمندی که در حال خروج است چک حقوق نهایی خود را دریافت می کند (شامل تمام بازپرداخت ها، کمیسیون ها، پاداش ها و غیره)، تجهیزات شرکت بازگردانده شده و IP(حقوق معنوی) محافظت می شود. توافقنامه جدایی شرایط فسخ را مشخص می کند و ممکن است شامل مبلغ جدایی باشد. ایده خوبی است که از مشاور حقوقی خود برای راهنمایی استفاده کنید و اطمینان حاصل کنید که توافقنامه جدایی شما مطابق با شرایط خاص به روز شده است.
در نهایت، مصاحبه های خروج روش خوبی برای به دست آوردن بینش در مورد فرهنگ شرکت شما و زمینه هایی است که نیاز به توجه بیشتری دارند. گاهی اوقات بازخورد مصاحبه های خروج می تواند خوب، بد یا کاملاً زشت باشد. با وجود نوع بازخورد، داشتن نقاط داده و نمونه هایی از جنبه های مثبت یا منفی شرکت شما یک مزیت بزرگ است و ممکن است به شما در ایجاد تغییرات مهم کمک کند.
